1. 사람들은 어떤 회사에서 일하는지 신경쓰지 않는다. 정확히는 입사 전까지 신경 쓴다. 입사 전에 ‘이 회사는 이런 문화가…’를 보지만, 실제 입사 후 함께 일하는 건 팀이다. 진짜 의미있는 건 회사 전체 만족도가 아닌, 각 팀의 만족도다. 회사 만족도는 균일하지 않지만, 팀은 비교적 균일하다.
2. 위에서 아무리 그럴듯한 계획을 내려봐야 성공으로 이어지지 않는다. 아마 좋은 정보와 논리로 무장했다면, 계획이 떨어질 때 이미 실행해봐야 늦었을 거다. 아래에 계획을 주지 말고 정보를 줘라. 정보를 충분히 준다면, 알아서 실행하게 된다. 뭐할지 물어보고, 어떤 도움이 필요한지 물어보는 걸로 충분하다.
3. 목표는 의미가 없다. 목표가 의미 있는 건, 대충 이쯤 되겠지를 예측하는 수단 정도다. 목표가 아닌 의미를 전달하라. 목표에 맞춰가고 있는지 체크하게 하지 말고, 의미를 전달하며 스스로 완급조절을 하게 하라. 의미와 가치는 절차와 스토리로 자리잡게 하라.
4. 최고의 인재는 다재다능한 사람이 아니다. 어쨌든 결과가 잘 나온다면, 그건 그 사람만의 고유한 능력을 통해서일 가능성이 높다. 좋은 결과가 나왔다면, 그 좋은 결과를 내는 무언가를 더 잘하도록 독려하라. 실패를 통해 배우라 하지말고, 사람을 일에 맞추지 마라. 일을 사람에 맞추고, 나아가 일을 팀에 맞춰라.
5. 사람들은 피드백을 필요로 하지 않는다. 특히 부정적 피드백은 대부분 도움이 안 된다. 필요한 건 피드백이 아니라 관심이다. 그런데 부정적 피드백도 관심이긴 하다. 그러니까 대부분은 긍정 피드백을 주되, 가끔씩 부정 피드백을 섞어라. 문제되는 부분 조언해봐야 안 나아진다. 차라리 잘하는 결정적 스팟에 긍정 피드백을 줘라.
6. 인간은 타인을 정확하게 평가할 수 없다. 다면평가를 늘려나가면, 그냥 평균으로 회귀할 뿐이다. 평가는 오히려, 평가자가 세상을 어떻게 바라보는지를 보여주는 지표다. 억지로 양적 지표화할 바에야 평가자의 주관을 명확한 OX로 내놓아라. 예로 ‘뛰어난 결과를 원할 때, 항상 이 팀원에게 의지하는가?’, ‘팀원과 함께 일할 기회가 앞으로 더 많았으면 좋겠나?’ 등이 있다.
7. 사람들에게 잠재력이 있다는 생각을 버려라. 잠재력은 측정 불가능하다. 일론 머스크조차 낙오자로 오인받아 잘못된 관리를 받은 적이 있다. 누구나 성장 가능하다. 엉뚱한 편견을 걷어내고, 가장 좋아하는 일은 무엇인지, 즐거운 일터란 무엇인지, 지금까지 어떻게 자신을 성장시켰는지 물어라. 이를 통해 어떤 일을 할 때, 추진력을 낼 수 있는지 파악하라.
8. 일과 생활의 균형은 최고가 아니다. 애초에 일로 지친 몸과 정신을 일이 아닌 것으로 풀어야 한다면, 그 사람의 삶이 건강하기는 힘들다. 일과 생활의 균형이 아닌, 일터에서 삶의 건강함을 유지할 수 있도록 하라. 일에서 사랑을 발견하고 실현하고 집중할 수 있도록 하라. 그 부분이 작을지라도, 이것만으로도 삶의 건강을 지킬 수 있다.
9. 리더십은 중요하지 않다. 세상에 수많은 리더십 책이 있고, 그들마다 각자의 리더가 가져야 할 덕목을 외친다. 그런데 이들은 상충한다. 그러면 남은 것은 무엇인가? 리더는 팔로워가 있다. 팔로워가 있는 이유는, 리더의 큰 비전과 그것에의 갈구 때문이다. 그 에너지를 가졌다면 사소한 건 중요하지 않다.
